Het ontslagrecht (weer) op de schop: de Wet Arbeidsmarkt in Balans

Inleiding

Het Nederlandse arbeidsrecht is continue in beweging. De laatste jaren geldt dat in het bijzonder voor het ontslagrecht. De zogeheten Wet Werk en Zekerheid (“WWZ”) die op 1 januari en op 1 juli 2015 in werking is getreden had als belangrijkste doelen om (i) het ontslagrecht eerlijker, sneller en goedkoper te maken voor werkgevers en om (ii) de positie van “flexwerkers” te versterken. Evaluaties van de effecten van de WWZ laten zien dat deze doelstellingen niet zijn gehaald.

Als werkgever dien je onder het huidige recht één of meer van de acht in de wet opgenomen ontslaggronden, voldoende te hebben onderbouwd. Je zult als werkgever met een goed onderbouwd dossier voor de dag moeten komen. Het algemene beeld uit de rechtspraak is dat rechters hier streng aan toetsen en dat werkgevers aan het kortste eind trekken bij een niet voldoende onderbouwd dossier. Veel werkgevers zijn daarom voorzichtig(er) geworden met het ontslaan van werknemers. Een ander gevolg van het huidige strenge ontslagrecht is dat werkgevers sneller gebruik maken van flexibele arbeidsrelaties.

Het kabinet wil dat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om mensen vast in dienst te nemen. Een bewuste keuze voor een flexibel contract moet mogelijk zijn als dit past bij de behoeften van werkgevers en werknemers en het soort werk, maar volgens het kabinet moet daarbij worden voorkomen dat deze keuze wordt gedreven door verschillen in kosten en risico’s. Tegelijkertijd wil het kabinet het voor werkgevers aantrekkelijker en minder risicovol maken om een vast contract aan te gaan met werknemers. Kort samengevat zou je deze wensen van kabinet kunnen zien als de wens om de verschillen tussen vast en flex kleiner te maken: “vast” wordt minder “vast” en “flex” wordt minder “flex”.

Hoe wil het kabinet deze doelstellingen behalen en wat zijn concreet de wijzigingen in de wet? Hieronder volgt een opsomming van de maatregelen zoals opgenomen in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (“WAB”).

1)  Introductie extra ontslaggrond. Onder het huidige recht dien je als werkgever één of meer ontslaggronden uit de wet volledig te kunnen onderbouwen. De WAB introduceert een zogeheten cumulatiegrond, de “i-grond”: ontslag is ook mogelijk als er sprake is van een “optelsom” van meerdere ontslaggronden die afzonderlijk niet tot ontslag kunnen leiden, maar in combinatie wel. Als voorbeeld: de werkgever stelt dat de werknemer niet voldoende functioneert en dat de arbeidsverhouding is verstoord. Stel dat deze omstandigheden in dit voorbeeld volgens de rechter afzonderlijk niet voldoende grond zijn voor een ontslag, dan kan de rechter onder de WAB oordelen dat er door de combinatie van ontslaggronden tóch sprake is van een geldig ontslag.

2)   Wijziging transitievergoeding ("ontslagvergoeding"). Onder het huidige recht hebben werknemers bij een ontslag in principe recht op een transitievergoeding ("ontslagvergoeding") in het geval zij 24 maanden of langer in dienst zijn. Dat gaat straks veranderen, onder de WAB hebben werknemers bij een ontslag per de datum indiensttreding recht op een transitievergoeding. Daarnaast wordt de periode voor de berekening van de transitievergoeding niet meer zoals nu afgerond op halve jaren, maar wordt gekeken naar de feitelijke contractsduur. Hier staat tegenover dat de hoogte van de transitievergoeding wordt verlaagd. Onder het huidige recht betaal je als werkgever 1/3de bruto maandsalaris per dienstjaar, na 10 jaar is dit 1/2de bruto maandsalaris per dienstjaar. Onder de WAB is het straks 1/3de bruto maandsalaris per dienstjaar, ook na 10 jaar. Tot slot: de werknemer kan een extra vergoeding bovenop de transitievergoeding krijgen in het geval gebruik wordt gemaakt van de cumulatiegrond (zie punt 1 hierboven). Deze extra vergoeding bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding.

3)  Verruiming ketenregeling. De regeling voor opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten - de zogeheten ketenregeling - wordt verruimd. Momenteel kun je als werkgever een werknemer maximaal drie aansluitende arbeidscontracten aanbieden over een periode van maximaal twee jaar. Die periode wordt verlengd naar drie jaar: onder de WAB kun je straks maximaal drie aansluitende arbeidscontracten aanbieden in drie jaar. De maximale tussenliggende periodes tussen aansluitende tijdelijke arbeidscontracten blijft zes maanden, tenzij in een (verplichte) CAO anders is bepaald.

4)  Verlenging proeftijd. Het kabinet wilde het voor werkgevers mogelijk maken om met (nieuwe) werknemers een langere proeftijd af te spreken dan nu mogelijk is. Deze wijziging lijkt echter niet te worden doorgevoerd, omdat een meerderheid van de Tweede Kamer tegen dit voorstel stemde.

5)  Wijzigingen ten aanzien van oproepkrachten. De positie van de oproepkracht - die vaak werkzaam is op basis van een zogeheten nulurencontract ("MUP-contract") of min-maxcontract - wordt onder de WAB versterkt. De oproepkracht is straks alleen verplicht om te komen werken, als hij of zij minimaal vier dagen van tevoren (schriftelijk) is opgeroepen voor het werk. Is dat niet gebeurt, dan heeft de oproepkracht het recht om het werk te weigeren. Is de oproepkracht opgeroepen en zeg je als werkgever de oproep korter dan vier dagen van tevoren af, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon over de periode waarvoor de oproepkracht is opgeroepen. Tot slot is van belang dat een werkgever verplicht is om de oproepkracht na een contractsperiode van 12 maanden een arbeidscontract aan te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij of zij over die periode heeft gewerkt. De oproepkracht heeft na voornoemde contractsperiode recht op loon over het “nieuwe” aantal uren.

6)  Wijzigingen ten aanzien van payroll. De positie van de payrollwerknemer is anders dan die van de “reguliere” werknemer. Zo is er een aantal regels van toepassing op de payrollwerknemer, die niet van toepassing is voor de “reguliere” werknemer. Onder de WAB gaat dit veranderen. Dit heeft onder meer tot gevolg dat de arbeidsvoorwaarden van payrollerwerknemers en werknemers die direct in dienst zijn bij de inlener gelijk worden gesteld. Volgens het kabinet wordt de “ontzorgende functie” van payrolling in stand gehouden, maar moet er worden voorkomen dat payrolling gebruikt wordt als instrument om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Dit zat er in de praktijk naar mijn inschatting toe leiden dat de kosten van payrolling (fors) gaan toenemen en dat werkgevers op andere manieren gaan kijken naar alternatieve vormen van inzet van personeel.

7)  Nieuwe indeling WW-premie. Het kabinet wil de werkgever die een werknemer een vast contract aanbiedt “belonen” in de vorm van een lagere WW-premie voor vaste werknemers dan voor werknemers die een tijdelijk arbeidscontract hebben.

Wanneer gelden deze nieuwe regels?

Na een uitgebreide internetconsultatie is de WAB op 5 juli 2018 ter advies voorgelegd aan de Raad van State. De Raad van State is vrij kritisch over de WAB, hoewel de Raad van State wel positief is over de introductie van de cumulatiegrond. Na advies van de Raad van State is de WAB op 7 november 2018 ingediend bij de Tweede Kamer en op 31 januari 2019 in de Tweede Kamer plenair behandeld. Op 5 februari 2019 is de WAB door de Tweede Kamer aangenomen. Het (beoogde) tijdstip van inwerkingtreding van de WAB is 1 januari 2020.

Het kan tot slot – mede in het licht van het zogeheten overgangsrecht – verstandig te zijn om op tijd te anticiperen op voornoemde wijzigingen. Hoe ga je bijvoorbeeld om met de verlenging van tijdelijke arbeidscontracten die na 1 januari 2020 aflopen of met je oproepkrachten die je regelmatig inzet? Mocht je naar aanleiding van dit artikel vragen hebben, neem dan contact met Ilyasse op via iea@adremlegal.nl.